Wie Unternehmen bessere Arbeitgeber für Frauen werden (könnten)
Auch wenn sich viel getan hat in den Führungsetagen deutscher Unternehmen, müssen wir ganz genau hinschauen und uns zum Beispiel diese Fragen stellen:
- Wie ist der erhöhte Anteil von Frauen in Führung entstanden?
- Wo kommen die Frauen her?
- Wodurch wächst der Anteil von Frauen in Führungspositionen?
Eins vorweg: Die meisten Frauen in Führung stammen nicht aus den Unternehmen selbst.
Ein Desaster. Und ein Dilemma, wie ich finde.
Fakt ist nach wie vor: Wir brauchen immer noch mehr Vielfalt in Führung!
Und hier im Besonderen: Mehr Frauen in Führung!
Das bestätigt abermals der top-aktuelle jährlich AllBright-Bericht, der heute erschienen ist. Und wieder hat er tiefer gegraben und neue Aspekte aufgedeckt zum großen Problem deutscher Unternehmen, dass es zu wenige Frauen in Führungspositionen gibt.
Der jüngste AllBright-Bericht vom Juni 2023 zeigt, dass 63% der aktuell weiblichen Vorstandsmitglieder in DAX, MDAX und SDAX nicht im eigenen Unternehmen die Karriereleiter hinauf geklettert und gefördert worden sind, sondern extern rekrutiert wurden.
Dies wirft eine wichtige Frage auf:
Warum sind deutsche Unternehmen nicht in der Lage, ihre eigenen Frauen für Führungspositionen zu begeistern, zu fördern und in Führung zu halten?
Eine mögliche Antwort könnte in der Unternehmenskultur liegen.
Viele Unternehmen und Unternehmenslenker scheinen sich nicht die Mühe zu machen oder kein Interesse daran zu haben, ihre eigenen Mitarbeiterinnen für Führungspositionen zu entwickeln. Vielleicht weil sie selbst nicht divers aufgestellt sind? Stattdessen setzen sie auf die Rekrutierung von außen, oft aus dem Ausland, um ihre Führungsetagen zu diversifizieren.
- Sehen sie nicht die Führungsqualitäten und Kompetenzen in den Frauen?
- Trauen Sie ihren eigenen Reihen nicht?
- Wissen sie schlicht nicht, wie sie ihre Frauen für Führung begeistern sollen?
Die Gründe mögen diverser sein, als die Führungsetagen selbst. Komplex allemal.
Um echte Diversität in den Führungsetagen zu erreichen, müssen Unternehmen selbst einen größeren Pool an weiblichen Führungskräften auf allen Ebenen aufbauen. Es ist an der Zeit, dass Unternehmen ihre eigenen Talente erkennen, sichtbar machen, fördern und ihnen eine stabile Karriere mit allen Möglichkeiten eröffnen.
Schauen wir uns verschiedene Aspekte an, wie das gelingen kann:
1 Die Rolle der Führungsetagen, HR-Abteilungen und C-Level-Führung
Sie sind entscheidende Hebel für die Sichtbarkeit und Weiterentwicklung von Frauen im Unternehmen. Sie müssen selbst divers aufgestellt sein.
Handlungsimpuls für Unternehmen:
Eine aktive Diversifizierung von Führungsebenen kann gelingen durch die Förderung von internen Talenten und die Rekrutierung von Kandidatinnen mit unterschiedlichsten beruflichen und kulturellen Hintergründen. Hilfreich sind Schulungen, Workshops, Themenveranstaltungen, Klausuren zur Sensibilisierung für Vielfalt und Inklusion. Auch die geliebte und gehasste Quote kann nach wie vor ein wichtiges Instrument sein (zugleich ich hoffe, dass wir sie in absehbarer Zukunft nicht mehr brauchen).
Handlungsimpuls für Frauen:
Frauen sollten sich stärker selbst einbringen und sich aktiv um Führungspositionen bewerben. Sie sollten die eigenen Ambitionen, Wünsche und Ziele klar nach oben kommunizieren, Netzwerke klug nutzen sich von Mentor:innen, Coaches, Führungspersönlichkeiten bei der Karriereentwicklung unterstützen lassen. Knackpunkt sind hier oft die Glaubenssätze und negativen Erfahrungen hinsichtlich der Karriereentwicklung selbst. Oft fehlt es an Mut, die Karriere einzufordern und – natürlich – an weiblichen Vorbildern, die ihren Weg nach oben gegangen sind.
2 Der enge Dialog mit den Frauen
Unternehmenslenker (ohne Genderstrernchen, da meist immer noch männlich) müssen viel stärker den Dialog mit Frauen einfordern und als ihre eigene C-Level-Führungsqualität etablieren. So können sie den Frauen entgegenkommen, Interesse und Wertschätzung zeigen.
Handlungsimpuls für Unternehmen:
Durchführung regelmäßiger Feedback-Sitzungen und Einzelgesprächen mit weiblichen Mitarbeitern, um ihre Bedürfnisse und Ziele besser zu verstehen. Angebot von Mentoring-Programmen und Netzwerkmöglichkeiten.
Handlungsimpuls für Frauen:
Frauen im Unternehmen sollten die offene Kommunikation über Karriereziele suchen und mit ihrem Mindset auf die Sachebene hüpfen: Nichts persönlich nehmen, einen starken Grund für ihre Weiterentwicklung haben und sich in ihren Kommunikationsskills stärken. Sie sollten zudem aktiv Feedback einfordern, angebotene Mentoring-Programme und Netzwerkmöglichkeiten für sich nutzen.
3 Stärkung der Frauen
Es ist wichtig, dass kompetente und an Führung interessierte Frauen in ihren Führungsqualitäten und Softskills gestärkt werden. Doch dafür müssen Unternehmen die Frauen besser kennen (lernen) und sich für ihre Berufsbiografie interessieren. Das können Männer an der Spitze, allein unter sich, natürlich nicht im Ansatz leisten. Schon deswegen braucht es gemischte Teams “da oben” und ergo mehr Frauen.
Handlungsimpuls für Unternehmen:
Unternehmen können Programme und Ressourcen bereitstellen, die speziell darauf abzielen, die Führungsqualitäten und Softskills der weiblichen Mitarbeiter zu stärken. Dies könnte durch Führungskräftetrainings, Coaching-Sitzungen und Workshops zur persönlichen Entwicklung geschehen. Aber auch durch das offene Gespräch wie Paneldiskussionen, Townhalls, Role Model-Panels.
Handlungsimpuls für Frauen:
Frauen müssen auch wirklich wollen und bereit sein, die Extrameile für sich selbst zu gehen. Und Unternehmen müssen akzeptieren, wenn Frauen eben nicht in Führung wollen. So sollten Frauen aktiv und konsistent an der eigenen persönlichen und beruflichen Entwicklung arbeiten, indem sie Trainings, Coachings und Workshops in Anspruch nehmen – wohlgemerkt vom Unternehmen bereitgestellt und finanziert. Sie sollten sich ständig nach Möglichkeiten umschauen und sie nutzen, die eigenen Führungsqualitäten und Softskills zu verbessern.
Die Zukunft der Führung ist nicht nur weiblich, sie ist vielfältig und inklusiv. Es ist an der Zeit, dass wir diese Vision in die Realität umsetzen. Es ist an der Zeit, dass wir aufhören, Frauen in Führungspositionen als Ausnahme zu sehen und sie stattdessen als Norm zu betrachten. Es ist an der Zeit, mutige Schritte zu unternehmen und die notwendigen Veränderungen vorzunehmen, um eine inklusive und vielfältige Führungskultur zu schaffen. Frauen in Führung - Es ist nicht nur möglich, es ist unerlässlich. Lassen Sie uns gemeinsam die Führung der Zukunft gestalten.
